Com a chegada da internet novos meios de trabalho passaram a surgir e hoje com Wi-Fi, laptops, smartphones, armazenamento em nuvem e reuniões por videoconferência está cada vez mais fácil e comum manter equipes inteiras de uma empresa trabalhando fora de suas dependências, seja em suas casas ou em qualquer lugar que queiram. Basta que os funcionários tenham um aparelho habilitado e conexão à rede de internet.
Porém, quando o assunto é trabalhar fora de um ambiente empresarial formal, onde não existe mais um local físico com cartão de ponto – ainda que por biometria – para registrar o horário de entrada e saída do empregado, constante supervisão presencial, acompanhamento da postura e condução dos serviços apresentados etc., começam a surgir diversos questionamentos. Dentre eles está a dúvida sobre a diferença entre o trabalho externo e o trabalho remoto/teletrabalho, e é sobre isso que iremos tratar neste artigo.
Trabalho externo
Tem-se por trabalho externo aquele configurado pelo art. 62 da CLT, que dispõe sobre as atividades que não se enquadram no regime previsto no capítulo sobre a jornada de trabalho.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Para se interpretar corretamente o que a CLT quer dizer nesse artigo é necessário partir de algumas premissas: a) o regime apresentado no art. 62 da CLT é um regime de exceção; b) esse regime só existe, de fato, se não houver qualquer possibilidade de aferição de horas trabalhadas do empregado pelo empregador; c) é indispensável que a condição especial de trabalho externo esteja registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Assim, a realização de um trabalho realizado fora das dependências da empresa, por si só, não caracteriza trabalho externo.
Pois bem. Então, o que caracterizaria um trabalho externo? O trabalho externo é caracterizado pelo exercício de determinada função fora do alcance do empregador, longe da estrutura administrativa, em que não é possível manter um controle de horas. Dessa forma, o que será averiguado pela empresa serão os resultados obtidos e os serviços entregues, sem que isso consiga gerar um tempo médio trabalhado.
Quanto a ausência de controle de horas, não basta que o empregador dispense por mera disposição de vontade. É necessário que o próprio serviço do empregado impeça a aferição da jornada trabalhada.
O inciso III trata sobre os empregados em regime de teletrabalho, contudo, ressalte-se que nesse caso não se enquadram os empregados que podem ter controle de horas e supervisão sobre o andamento de suas tarefas à distância, como veremos a seguir.
Teletrabalho
O teletrabalho foi inserido na CLT por meio da Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, no capítulo II-A, artigos 75-A à 75-E.
De acordo com o art. 75-B, in verbis,
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”
Assim, tem-se que, apesar de o teletrabalho também se caracterizar por ser uma atividade exercida fora das dependências da empresa, não se enquadra dentro da modalidade excepcional de jornada de trabalho onde não é possível ter o controle de horas trabalhadas.
No teletrabalho ou, como habitualmente chamado, home office, o empregado trabalha do mesmo modo que faria se estive dentro de um espaço físico cedido pela empresa com outros empregados da sua equipe. Desta feita, também é necessário “bater o ponto” de entrada, intervalo para refeição e saída, bem como atuar de forma coerente com o seu trabalho, como se presencial fosse. Por conta disso, constitui-se nesse caso a possibilidade de supervisão, ainda que remotamente.
Hoje em dia existem diversos sistemas que atuam como um cartão de ponto, até mesmo aplicativos para smartphones e tablets. Em verdade, o que se vê nas decisões trabalhistas ultimamente é que os Magistrados vêm reconhecendo como prova para controle de jornada de trabalho os mais diversificados meios de comunicação digital disponíveis, desde que seja possível apontar o começo e o fim do serviço prestado no dia.
Outro ponto importante a ser destacado é o parágrafo único do art. 75-B, que dispõe que “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.
Para que o empregador contrate alguém no regime de teletrabalho, será necessário que conste no contrato de trabalho individual essa condição. Também poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Além disso, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Não sendo essas despesas integradas à remuneração do empregado.
Uma questão pouco falada quanto ao trabalho remoto é sobre a prevenção de doenças e acidentes de trabalho. Há de se prestar bastante atenção quanto às instruções dadas aos empregados em relação ao exercício de suas funções, uma vez que o empregado, por não estar à vista de seu ou seus supervisores, pode não cumprir com as medidas preventivas da mesma forma que faria estando presencialmente em ambiente laboral. Por esse motivo o art. 75-E determina expressamente que
“o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.”
Conclui-se dessa breve análise que o simples fato de o trabalho ser realizado externamente, não caracteriza por si só o regime de jornada excepcional previsto no art. 62 da CLT, apesar do inciso III mencionar o teletrabalho como uma das modalidades. Para se constituir de fato o trabalho externo é necessário o registro dessa condição especial na CTPS e demonstrar a ausência de possibilidade de controle de jornada de trabalho pela própria atividade exercida.
A empresa deve se atentar a esses requisitos, haja vista que a não caracterização do regime de trabalho externo gera o pagamento de horas extras, que poderão ser eventualmente cobradas em uma reclamação trabalhista.
Da mesma forma, é necessário elaborar um contrato típico para a contratação de funcionários em sistema de teletrabalho, uma vez que, como vimos, para estes também deverão constar cláusulas específicas para o exercício apropriado de sua função.
